Татьяна Кожевникова: В России привыкли воевать и выживать
5 мин чтения
Татьяна Кожевникова: В России привыкли воевать и выживать

Эксперт в области управления персоналом о том, как мотивировать людей в непростых условиях

Татьяна Кожевникова – признанный авторитет в сфере HR. За 25 лет она успела поработать в крупнейших корпорациях, от Coca-Cola до «Росатома», занимала пост директора по персоналу в Оргкомитете ЧМ по футболу 2018 года.

В своей книге «Мотивация как она есть» (от издательства «Бомбора») Кожевникова делится своим внушительным HR-опытом. «Русская Планета» расспросила автора о том, почему важна ориентация на благополучие работника и как компаниям мотивировать людей в условиях кризиса.

- Ваша книга называется «Мотивация как она есть». Кроме специалистов в области HR, кому она будет полезна?

Моя книга в большей степени предназначена для владельцев бизнеса, генеральных директоров и линейных руководителей, чем для специалистов в области HR. Менеджеры по персоналу и так, в основном, понимают важность управления мотивацией сотрудников и владеют различными инструментами влияния на неё. А руководители считают единственным инструментом деньги и часто даже используют термин «мотивация» как синоним термина «система оплаты труда и премирования». В своей книге я рассказываю читателям об огромном ассортименте технологий мотивации, которые позволяют сделать инвестиции в людей максимально эффективными.

- Часто HR-ы сталкиваются с требованием работодателя мотивировать людей буквально за три копейки. Конечно, финансовыми методами мотивация не ограничивается, но насколько правильно требовать руководству от подчинённых отдачи, явно несоразмерной оплате труда работников? Что бы Вы могли сказать таким руководителям?

Прежде всего я бы ответила таким руководителям, что за мотивацию сотрудников отвечают именно они, а не департамент HR. Менеджеры по персоналу должны выступать экспертами по различным инструментам мотивации и управлять проектами по ее повышению, но ключевую роль в вовлеченности и благополучии работников играют их непосредственные руководители.

Что касается уровня оплаты труда, то он безусловно должен соответствовать рынку труда, но соотношение между постоянной и переменной частью может сильно варьироваться. В тех компаниях, где есть прямая зависимость объема продаж и прибыли от вклада конкретного сотрудника (например, в департаменте прямых продаж), постоянная часть может быть небольшой, а премия, зависящая от результатов работника, значительной. В данной ситуации переменная система вознаграждения будет оказывать сильное мотивирующее воздействие.

В других компаниях, например, производственных, где результат является продуктом слаженной работы всего трудового коллектива, постоянная часть вознаграждения должна быть значительно больше, поэтому в таких ситуациях низкий уровень оплаты труда будет оказывать демотивирующее влияние.

В целом можно сказать, что, когда в бюджете компании недостаточно средств для повышения постоянной заработной платы или для внедрения эффективной системы премирования, необходимо больше внимания уделять инструментам нематериальной мотивации, таким как «позитивный опыт сотрудника» и корпоративные программы нематериального поощрения, о которых я подробно рассказываю в книге на конкретных примерах из моей 25-летней практики.

- Какие методы мотивации лучше всего работают в России, но при этом не работают за границей, и наоборот. И почему?

Так же, как законы физики одинаково действуют во всех странах, так и законы менеджмента и методы мотивации абсолютно универсальны для всех сотрудников, вне зависимости от страны. Всем людям хочется, чтобы к ним относились с уважением и давали обратную связь; всем интересны новые сложные задачи и возможности карьерного и профессионального роста; все хотят работать в комфортных офисных и производственных помещениях в команде с дружелюбными и позитивными коллегами.

Демотивирующие факторы также одинаковы для всех стран. В своей книге я назвала их «враги мотивации»: несправедливость и двойные стандарты, корпоративный цинизм и несоответствие слов делу, коррупция, непрофессионализм, недоверие, неуважение и нетерпимость к ошибкам, недостаток информации, непрозрачность процедур и системы принятия решений, бюрократия.

- Насколько развита в России в целом культура управления персоналом? Какие наметились новые тренды, а что только учимся перенимать от западных коллег?

Культура управления персоналом в России начала развиваться 25 лет назад с появлением на нашем рынке международных компаний. И на протяжении всех этих лет все новые тренды приходят к нам только от западных коллег: я не знаю ни одной отечественной технологии в сфере HR. Сначала эти тренды появляются в российских отделениях международных корпораций, потом в российских коммерческих структурах (лидерами здесь являются телеком, ритейл, ИТ-компании, банки), и, наконец, в последнюю очередь они распространяются на самый консервативный и инерционный сектор экономики – госкомпании.

Десять лет назад мне довелось участвовать в создании «с нуля» функции управления персоналом в госкорпорации Росатом, а сейчас в этой компании внедрены многие западные инструменты работы с мотивацией, например, проекты по брендингу работодателя, управление вовлеченностью, сбалансированная социальная политика, оплата труда на основе грейдов должностей, премирование по КПЭ, программы по формированию позитивного опыта сотрудников.   

- Как компаниям мотивировать в условиях кризиса – когда доходы не растут, в некоторых областях зарплаты так и вовсе снизились ниже уровня 2013 года, а цены на всё выросли?

- В ситуации, когда повышение оплаты труда невозможно по финансовым соображениям, необходимо делать акцент на возможностях карьерного роста, «позитивном опыте сотрудника» и корпоративных программах нематериального поощрения. К подобным программам относятся, например, конкурсы профессионального мастерства, спортивные соревнования между сотрудниками (например, турнир по футболу!), выборы «Человека года» в разрезе подразделений или регионов присутствия компании, ведомственные и корпоративные награды, мероприятия для детей сотрудников, инициативы в области корпоративной социальной ответственности и корпоративного волонтёрства. Все эти мероприятия укрепляют команду и формируют у сотрудников чувство гордости за принадлежность к компании, что в конечном итоге повышает их мотивацию.

Если доход сотрудника не растёт на текущей должности, то всё равно есть возможность заработать больше – надо подняться на следующую ступень в карьерной лестнице. Если в компании существует прозрачная и понятная система управления карьерой, то это будет мотивировать работников и удерживать лучших из них от ухода к конкурентам.

Что касается опыта сотрудника, то он формируется в ходе ежедневного общения с руководителем и коллегами. Если руководитель ведёт себя справедливо, развивает и обучает сотрудника, дает ему или ей обратную связь, ставит SMART цели (то есть, конкретные, измеримые, достижимые и релевантные), то опыт сотрудника будет позитивным. Если обстановка в коллективе напряжённая, коллеги друг другу не помогают, если руководитель – самодур и психопат, а бухгалтерия и отдел кадров терроризируют сотрудников отчётами, приказами, регламентами, служебными записками и прочей бюрократией, то опыт сотрудника будет негативным, а уровень мотивации – низким.

В ситуации, когда доходы не растут, а цены увеличиваются, очень важно сделать так, чтобы обстановка в компании была максимально комфортной, и сотрудники чувствовали себя благополучными. Многие передовые компании предлагают своим работникам курсы финансовой грамотности (на которых помогают разработать финансовую стратегию семьи и рассказывают, где и как правильно взять кредит или ипотеку); линию психологической поддержки для тех людей, которые испытывают стресс и тревогу; проводят в офисе занятия по йоге и медитации для восстановления душевного баланса сотрудников; читают им лекции по здоровому образу жизни и правильной диете.

Ориентация на благополучие работника является на сегодняшний день самой актуальной и самой передовой международной практикой в области мотивации. Понимаю, что для России, где все привыкли воевать, страдать и выживать, это звучит довольно экзотично, но мы всё равно рано или поздно к этому придём, так как весь цивилизованный мир движется в этом направлении.

- Ваши рекомендации по мотивации – одинаковы ли они для малых и крупных компаний? И в чём разница в подходе к управлению персоналом в компаниях с разным количеством сотрудников?

Подходы к управлению персоналом в компаниях с разным количеством сотрудников ничем не отличаются. Я работала в компании с численностью 300 человек (Оргкомитет Чемпионата мира по футболу) и с численностью 300 тысяч человек (Росатом), но основные принципы управления были одними и теми же: в организации должны быть сформулированы миссия и ценности, которые определяют поведение сотрудников, должна существовать система внутренних коммуникаций и нематериального поощрения, структура вознаграждения должна быть прозрачной и справедливой, а сотрудники должны иметь возможность получать от руководства обратную связь и актуальную информацию о состоянии бизнеса.

В небольших компаниях меньше возможностей для использования в качестве мотиватора карьерного роста или масштабных корпоративных мероприятий (например, конференций или спортивных турниров), но зато там проще работать с опытом сотрудников. Если в больших компаниях уходят месяца, а иногда и годы на то, чтобы оптимизировать бизнес-процессы или улучшить условия труда, в маленькой компании все изменения можно реализовать намного быстрее.

Если у Вас возник вопрос по материалу, то Вы можете задать его специальной рубрике Задать вопрос Рынок образовательного бизнеса России подобен мусорной куче Далее в рубрике Рынок образовательного бизнеса России подобен мусорной кучеКак заработать на современном блоге среди завала спам-конструкций? Читайте в рубрике «Политика» Наш гиперзвуковой «Авангард»Могут ли американские системы ПРО перехватить новейший российский ракетный комплекс? Наш гиперзвуковой «Авангард»

Комментарии

Авторизуйтесь чтобы оставлять комментарии.
Загрузка...
Читайте только самое важное!
Подпишитесь на «Русскую планету» в социальных сетях и читайте наиболее актуальные материалы
Каждую пятницу мы будем присылать вам сборник самых важных
и интересных материалов за неделю. Это того стоит.
Закрыть окно Вы успешно подписались на еженедельную рассылку лучших статей. Спасибо!
Станьте нашим читателем,
сделайте жизнь интереснее!
Помимо актуальной повестки дня, мы также публикуем:
аналитику, обзоры, интервью, исторические исследования.
личный кабинет
Спасибо, я уже читаю «Русскую Планету»