По состоянию на 5 июня 10:35
Заболевших449 834
За последние сутки8 726
Выздоровело212 680
Умерло5 528
Культура
Лента новостей
Лента новостей
Сегодня
Политика
Общество
Бизнес
Культура
Сделано Русскими
Личные связи
О проекте
Редакция
Контакты
Размещение рекламы
Использование материалов
Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77 – 65733 выдано Роскомнадзором 20.05.2016.
Новости Культура
Русская планета
Культура

Светлана Иванова: Мотивация в стиле Russian

В конкурентной борьбе побеждает тот, у кого лучше команда, — в этом уверена Светлана Иванова, авторитетный HR-эксперт
Татьяна Бутурлина
8 августа, 2018 15:50
4 мин
Автор десяти книг, среди которых такие бестселлеры для руководителей и собственников бизнеса как «Искусство подбора персонала» и «Развитие потенциала сотрудников».
Можно ли за короткий срок научиться не только правильно оценивать своих сотрудников, но и понять проблемы их мотивации? Светлана отвечает на этот вопрос утвердительно. «Ключевая задача — понять главные правила», — утверждает она.
«Активно проводя тренинги и общаясь с огромным количеством компаний разного профиля, масштаба и страны происхождения, я сталкиваюсь с одной самой частой и актуальной темой — вопросом мотивации. 
Оказывается, что ни при наборе, ни при управлении и делегировании, ни при построении системы мотивации и выборе материальных и нематериальных мотиваторов не используется главное правило мотивации, его «национальная» предрасположенность.
А если это правило не соблюдено, то даже самые большие бюджеты, но потраченные «не на то», не приведут к результату. Знание карты мотиваторов при управлении людьми — всё равно как наличие карты и компаса для капитана корабля, никакое мастерство не приведёт к оптимальному результату без этих необходимых измерений.
Если вы дрессируете дельфинов, то им надо предлагать рыбу, а если тигров, то мясо. Мясо не побудит к действиям дельфина, а рыба — тигра.
Светлана отмечает, что зачастую функцию подбора персонала и собеседования с кандидатами делегируют менеджерам по персоналу, но такой подход чреват серьёзными дорогостоящими ошибками.
«Проработав несколько лет в качестве HRD в международной корпорации, я многократно участвовала в международных мероприятиях, конференциях, общалась с коллегами по региону EMEA, американцами, проходила стажировки в Германии и Швеции. Уже в своём бизнесе я много работала в качестве бизнес-тренера и консультанта по управлению как с отечественными, так и международными компаниями.  
Мне удалось найти несколько очень серьёзных различий факторов мотивации в России и, например, Европе, а также стран «среднего Востока», Японии, Китая.
Мотивация — один из важнейших и с трудом поддающихся изменениям факторов, которые следует учитывать при приёме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.
Кстати, парадокс, но факт: американский менталитет наших дней очень сходен с российским, многие факторы мотивации и модели поведения практически такие же, как у нас, несмотря на вечное противостояние. А вот с европейскими коллегами разрыв в менталитете и мотивации больше.
По моим данным, в России велика значимость дружбы и взаимоотношений в рабочих коллективах.  Так, практически у 70–75% людей такой фактор,  как хороший коллектив, атмосфера и подобное, попадает в первую тройку доминирующих факторов мотивации. Тогда как в Европе, например, дружить на работе, в общем и целом не принято. 
В целом, с точки зрения индивидуализма и коллективизма, мы представляем собой нечто среднее между Востоком и Западом.
Наших работников, в отличие гипертрофированных трудоголиков Японии и Китая, отличает склонность лениться.
Мы склонны  не соблюдать правила и это своего рода азарт: вы нас ловите, а мы всё равно вас перехитрим. Во многом это связано с невысоким уровнем стабильности в работе, что ведёт к достаточно частой смене работы  и даже профессий.
У нас исторически сложилась  повышенная чувствительность к статусу и престижу. Так, если в Европе и Америке человек может всю жизнь спокойно проработать торговым представителем или агентом по продажам недвижимости, а к 50 годам зарабатывать до миллиона долларов в год и быть вполне довольным собой и жизнью, то у нас в 40+ считается даже не вполне приличным не стать начальником.
Мы «страна контрастов»: наши «отличники», как правило, круче в разы их «отличников», а вот наши «троечники и двоечники» находятся на гораздо более низком уровне развития.
И моё мнение, что в обществе с таким выраженным преобладанием внешней референции, возможность манипуляции в стиле Russian довольно легка.
темы
4 мин